Duurzame inzetbaarheid? Dat zit zo

Duurzame inzetbaarheid gaat over gemotiveerde en gezonde werknemers die flexibel meebewegen met veranderingen op de arbeidsmarkt, tijdens hun hele loopbaan. Een belangrijk en actueel aandachtspunt voor jou als werkgever. Hoe zorg je ervoor dat jouw medewerkers gemotiveerd en gezond worden én blijven? En dat de werk-privébalans in orde blijft? Duurzame inzetbaarheid is het sleutelwoord.

Wat is duurzame inzetbaarheid?

Duurzame inzetbaarheid is beleid dat zorgt voor gezonde, productieve en betrokken werknemers die met plezier aan het werk zijn. Gedurende hun hele (werkende) leven en loopbaan om zo hun pensioen gezond te beginnen. Duurzame inzetbaarheid gaat dus over alle werknemers in je bedrijf: jong én oud. De focus bij duurzame inzetbaarheid ligt op drie punten:

• Arbeidsomstandigheden in de vorm van een veilige, prettige werkomgeving. Zoals het dragen van veiligheidskleding bij het werken met gevaarlijke stoffen, maar bijvoorbeeld ook het transparant zijn over bepaalde beslissingen en medewerkers inzicht geven in bedrijfsprocessen.
• Vitaliteit van medewerkers, zowel fysiek als de mentale gezondheid. Denk hierbij aan voldoende pauze of een lunchwandeling.
• Een leven lang leren en groeien dankzij eigen regie over persoonlijke ontwikkeling, een breed opleidings- en trainingsaanbod en focus op soft skills, persoonlijke, emotionele, sociale en intellectuele vaardigheden.

Welke factoren hebben invloed op duurzame inzetbaarheid?

Duurzame inzetbaarheid is een actueel thema. Zo stijgt de gemiddelde leeftijd van de Nederlandse bevolking. Om de pensioenen en sociale voorzieningen ook in de toekomst te kunnen betalen, wordt doorwerken tot 67 jaar of ouder het nieuwe normaal. Dat maakt de focus op duurzame inzetbaarheid nog belangrijker. Goed HR-beleid is erop gericht om duurzame inzetbaarheid te ontwikkelen. Zo houd je personeel langer aan het werk en meer betrokken bij de organisatie.

Daarnaast is er sprake van mismatches op de arbeidsmarkt. Er zijn veel openstaande vacatures en veel werkzoekenden. Maar sollicitanten hebben vaak niet de juiste kennis of ervaring voor de beschikbare functies. Door her-, bij-, en omscholing kunnen mensen vanuit sectoren met een overschot aan personeel, overstappen naar krapteberoepen. Duurzame inzetbaarheid zorgt ervoor dat deze balans op de arbeidsmarkt teruggevonden wordt.

Wat betekent inzetbaar zijn?

Duurzame inzetbaarheid betekent letterlijk dat iemand beschikbaar is om iets te doen. Voor een baan waarbij geen specifieke kennis of ervaring nodig is, is een grote groep mensen inzetbaar. Bij meer specialistische beroepen is een kleiner aantal mensen inzetbaar. Inzetbaarheid kan ook gaan om tijd: de ene medewerker is drie dagen per week inzetbaar, terwijl een ander de hele maand, dag én nacht kan werken.

Inzetbaarheid is geen vast gegeven tijdens iemands loopbaan. De inzetbaarheid van een medewerker kan om diverse redenen veranderen. Bijvoorbeeld door ziekte, een veranderende gezinssamenstelling of leeftijd. Met het oog op duurzame inzetbaarheid is het slim om oudere medewerkers fysiek minder belastend werk te laten doen.

Duurzame inzetbaarheid begint met werkvermogen

Het werkvermogen is het vermogen van een werknemer om werk te verrichten in relatie tot de eisen die het werk aan de werknemer stelt. Het omvat de fysieke, mentale en sociale capaciteiten van de werknemer en kan worden beïnvloed door factoren zoals gezondheid, vaardigheden, motivatie en arbeidsomstandigheden. Als dit in orde is, betekent dat een werknemer in staat is om zijn werk goed uit te voeren en om te gaan met veranderingen en uitdagingen op de werkplek.

Psychosociale arbeidsbelasting (PSA)

Dit is een verzamelnaam voor de belasting die ontstaat door de omgang met collega's, klanten, en de organisatiecultuur. Deze verschillende factoren kunnen leiden tot stress, gezondheidsklachten, burn-out en verminderde productiviteit. Door deze vorm van belastend werk te voorkomen, verhoog je de duurzame inzetbaarheid van je personeel.

Lees meer over werkstress en werkdruk.

Wat valt er allemaal onder duurzame inzetbaarheid?

Bij duurzame inzetbaarheid werk je als werkgever actief mee aan de vitaliteit van je medewerkers. Daarmee bevorder je hun arbeidsproductiviteit. Je toont goed werkgeverschap door de juiste werkbelasting, persoonlijke begeleiding, voldoende en passende ontwikkelingsmogelijkheden en een veilige werkomgeving te verzorgen.

Maar ook de werk en privé-balans is belangrijk bij duurzame inzetbaarheid. Als je als werkgever rekening houdt met specifieke wensen en omstandigheden van werknemers bevordert dit hun gezondheid, productiviteit en motivatie. Zo blijven medewerkers langer inzetbaar. Daarom vinden veel leidinggevenden duurzame inzetbaarheid belangrijk.

Wat vinden werkgevers van duurzame inzetbaarheid?

Een werkgever of ondernemer is afhankelijk van zijn of haar medewerkers. Zonder gezond en gemotiveerd personeel ben je nergens. Door het juiste beleid op duurzame inzetbaarheid te voeren, houd je medewerkers vitaal en blij. Dit komt het bedrijfsresultaat en de bedrijfscultuur ten goede.

Daarnaast is het door de veranderingen op de arbeidsmarkt nóg belangrijker om talentvolle en ervaren mensen aan je te binden. Personeel trek je tegenwoordig niet meer alleen aan met een goed salaris en lekkere koffie. Je moet ze meer bieden.

“Inzetten op duurzame inzetbaarheid is voor zowel werknemers als werkgevers een must. Hierbij biedt het fijnmaziger kijken naar wat mensen al in huis hebben en welke mogelijkheden zij daarmee hebben, al dan niet met gerichte scholing, veel kansen”, aldus Mariëtte Hamer, voormalig voorzitter van de Sociaal-Economische Raad (SER). Investeren in de ontwikkeling van werknemers is dus geen luxe, maar noodzakelijk.

Goed werkgeverschap en duurzame inzetbaarheid

Goed werkgeverschap houdt in dat werkgevers hun verantwoordelijkheid nemen om de belangen van hun werknemers te behartigen en een positieve werkomgeving te creëren. Dit betekent onder andere het bieden van een veilige en gezonde werkomgeving, eerlijke beloning en arbeidsvoorwaarden, en mogelijkheden voor persoonlijke en professionele ontwikkeling. Al dan niet met persoonlijke begeleiding vanuit de werkgever.

Duurzame inzetbaarheid gaat over beleid maken om je personeel in staat te stellen om toegevoegde waarde te blijven leveren aan jouw organisatie.

Lees meer over goed werkgeverschap.

Technologische ontwikkelingen en duurzame inzetbaarheid

Veranderende technologie biedt ook kansen voor werkgevers op het gebied van duurzame inzetbaarheid. Nieuwe technologieën kunnen leiden tot veranderingen in werkprocessen en vaardigheden die nodig zijn om bepaalde taken uit te voeren. Het is belangrijk dat werknemers zich blijven ontwikkelen en bijscholen om ook op de lange termijn duurzaam inzetbaar te blijven in de organisatie. En om zo een optimale match te blijven.

Wat is duurzame inzetbaarheid van medewerkers op de werkvloer?

Een werkgever die personeel duurzaam inzet, houdt rekening met persoonlijke voorkeuren en specifieke omstandigheden van medewerkers. Maar volgens onderzoeks- en adviesbureau SKB is dat niet het enige aandachtspunt rondom duurzame inzetbaarheid. Ook vitaliteit en gezondheid op de werkvloer zijn essentieel. Bijvoorbeeld door werkzaamheden specifiek af te stemmen op de medewerker.

Succesvolle duurzame inzetbaarheid: de juiste werkverdeling

Peter-Jan (58 jaar), teamleider bij een bouwbedrijf: “In mijn team probeer ik de werkzaamheden op de juiste manier te verdelen. We doen zwaar werk, dus waar mogelijk zorg ik voor minder fysiek werk voor oudere medewerkers. Zo blijven ze langer doorwerken en voelen zich beter door minder fysieke belasting. Het is fijn als een werkgever hiermee rekening houdt. Want aan een versleten rug heeft niemand wat.”

Vitaliteit van medewerkers vergroten om duurzaam inzetbaar te blijven

Vitaliteit op de werkvloer gaat over het fysieke, mentale en emotionele welzijn van werknemers en hun vermogen om hun werk op een energieke en effectieve manier uit te voeren. Het is van belang dat werkgevers zorgen voor gezonde arbeidsomstandigheden, het bevorderen van een gezonde leefstijl en het aanmoedigen van voldoende beweging. Bijvoorbeeld door gezonde lunchopties in de bedrijfskantine of korting op een sportschool-abonnement.

Bijdragen aan de vitaliteit van jouw personeel heeft positieve effecten op de sfeer op de werkvloer en de arbeidsproductiviteit. Gemotiveerde medewerkers die gezond zijn en met plezier werken, vallen minder snel uit.

Verlofregelingen

Ook speciale verlofregelingen voor medewerkers dragen bij aan duurzame inzetbaarheid. Bijvoorbeeld voor jonge ouders of mantelzorgers. Door voldoende en passend verlof te faciliteren dat past bij de verschillende levensfasen van je personeel, verklein je de kans op fysieke en mentale problemen.

Wat is persoonlijke duurzame inzetbaarheid?

Persoonlijke duurzame inzetbaarheid is het vermogen van werknemers om zich aan te passen aan veranderende omstandigheden. De verantwoordelijkheid voor duurzame inzetbaarheid ligt niet alleen bij de werkgever. Een werkgever kan bijscholing, cursussen en leren op de werkvloer aanbieden. Bijvoorbeeld op het gebied van technologische ontwikkelingen, zoals het gebruik van relevante software. Of op persoonlijk vlak, door te werken aan soft skills als effectief feedback geven. Ook werknemers moeten zich inzetten om gezond en gemotiveerd te blijven.

Werknemers moeten zich betrokken voelen bij hun vakgebied. En verantwoordelijkheid voelen om een opleiding te volgen, kennis en vaardigheden bij te houden en dit te delen met het team. De juiste persoonlijke aanpak per medewerker maakt dat duurzame inzetbaarheid slaagt.

Goed werknemerschap speelt ook een belangrijke rol

Goed werknemerschap betekent dat werknemers hun verantwoordelijkheid nemen om bij te dragen aan een positieve werkomgeving en hun werkzaamheden goed uitvoeren. Denk aan het respecteren van collega's en leidinggevenden, het naleven van bedrijfsregels en procedures, en het streven naar persoonlijke groei en ontwikkeling om inzetbaar te blijven.

Er zijn verschillende redenen te bedenken hoe dit ook positieve effecten kan hebben voor een werknemer. Denk aan een hogere mate van werkplezier en voldoening of een betere relatie met collega's en direct leidinggevende. Maar ook vergroot iemand zo de eigen kansen op de arbeidsmarkt. Denk aan kansen de mogelijkheid om hun eigen arbeidsvoorwaarden te verbeteren door scholing en de juiste ervaring.

Psychologisch eigenaarschap

Volgens de Algemene Werkgeversvereniging Nederland (AWVN) vergt duurzame inzetbaarheid vaak ander gedrag van personeel. Hierbij is ‘autonomie’ een belangrijk begrip: werknemers moeten zelf invloed kunnen hebben op hun werkzaamheden.

In de wetenschappelijke literatuur wordt ook wel gesproken over ‘psychologisch eigenaarschap’: verantwoordelijkheid voelen voor een bepaald doel, project of opdracht, waarvan iemand ‘psychologisch’ eigenaar is. Dit is van groot belang, want duurzame inzetbaarheid begint bij de eigen motivatie van werknemers.

Voordelen duurzame inzetbaarheid

Samenvattend: duurzame inzetbaarheid biedt voordelen voor zowel werkgever als werknemer. Een goed duurzaam inzetbaarheidsbeleid brengt met zich mee:

Voordelen voor de werkgever:

• Hogere arbeidsproductiviteit
• Gemotiveerder personeel
• Betrokken medewerkers
• Flexibelere bedrijfsvoering
• Minder ziekteverzuim
• Minder verloop van personeel
• Betere werksfeer

Voordelen voor werknemers:

• Betere fysieke en mentale gezondheid
• Minder kans op ongevallen
• Leeftijdsbewust beleid
• Meer werkplezier, nu én bij toekomstig werk
• Meer betrokkenheid bij de organisatie
• Meer werk- en inkomenszekerheid
• Ruimte voor persoonlijke ontwikkeling

Duurzame inzetbaarheid meten

Duurzame inzetbaarheid kun je meten aan de hand van enquêtes, interviews of observaties. Vragen gaan dan bijvoorbeeld over de gezondheid, vaardigheden, motivatie en arbeidsomstandigheden. De resultaten kunnen helpen om interventies te ontwikkelen die gericht zijn op het bevorderen van de duurzame inzetbaarheid van medewerkers.

Vergroot de duurzame inzetbaarheid

Wil jij investeren in duurzame inzetbaarheid, de arbeidsproductiviteit bevorderen en medewerkers tevreden houden? Met deze 5 voorbeelden maak en houd je jouw personeel gezond en gemotiveerd, nu én in de toekomst.