Ga direct naar inhoud

Duurzame inzetbaarheid in de praktijk

Een goed duurzaam inzetbaarheidsbeleid zorgt voor tevreden, vitale en gemotiveerde werknemers die met plezier werken én inzetbaar blijven. Voor een zorginstelling – opererend in een sector met een hoog verzuimpercentage én flinke schaarste op de arbeidsmarkt - redenen genoeg voor een actief duurzaam inzetbaarheidsbeleid.

Marieke Harmers, adviseur inzetbaarheid bij Cosis, vertelt over het duurzame inzetbaarheidsbeleid in haar organisatie en de uitdagingen waar ze tegenaan lopen. “Wij hebben gekozen voor positieve gezondheid waarbij we focussen op veerkracht, zelfregie en leefstijl, voor cliënten én werknemers. Vooral dat laatste is belangrijk omdat onze werknemers altijd heel hard aan het werk zijn voor de cliënten. Hierdoor komt hun eigen inzetbaarheid vaak op een tweede plek.”

Het belang van een actief beleid op duurzame inzetbaarheid

Marieke: “Onze werknemers hebben vaak een extreem hoog verantwoordelijkheidsgevoel voor hun cliënten. Hierdoor werken ze hard en gaan ze lang door, waarbij ze vaak over hun eigen grenzen heen gaan. Cliënten kunnen ook echt op hun begeleiders leunen, omdat ze een kleine sociale omgeving hebben. Bijvoorbeeld bij een cliënte waarbij borstkanker was geconstateerd, kwam haar begeleidster terug op haar vrije dagen om mee te gaan naar de behandelingen. En dat is geen uitzondering. Vaak houden onze werknemers ook privé veel ballen in de lucht.

Zo zijn veel werknemers mantelzorger. Met hun zorghart denken ze vaak dat ze de zorg voor die belangrijke persoon in hun naaste omgeving er ook nog wel bij kunnen hebben. Daardoor vergeten ze zichzelf nog weleens. Wij vinden het erg belangrijk voor onze werknemers en ook voor de continuïteit voor de cliënten, dat ons personeel inzetbaar is en blijft. Daarnaast zorgt het ook voor minder druk op de teams dus als organisatie hebben wij dan ook minder zorgen.”

Over Cosis en Marieke

Cosis is een zorgorganisatie die hulp biedt aan mensen met een verstandelijke en/of psychische beperking. Ze hebben ruim 4.000 werknemers verspreid over 250 locaties in Groningen en Drenthe. In hun dagbestedingslocaties, woonlocaties en ambulante begeleiding bieden ze hulp aan verschillende doelgroepen en leeftijden.

Marieke is vijftien jaar geleden bij Cosis begonnen als cliëntenbegeleider. Later is ze aan de slag gegaan als cliëntenconsulente en heeft daarna het mobiliteitsbureau opgericht. Vorig jaar is ze begonnen als adviseur inzetbaarheid, waar ze misschien niet meer direct voor de cliënten zorgt, maar samen met haar HR-collega’s zorgt voor de werknemers, zodat zij dan weer goed kunnen zorgen voor de cliënten.

Uitdagingen

In de tijd dat Marieke aan de slag is als adviseur inzetbaarheid heeft ze een inventarisatie gemaakt van welke acties er al zijn in de organisatie om de duurzame inzetbaarheid van werknemers te bevorderen, zoals coaching gericht op leefstijl. En heeft ze veel mooie, nieuwe ideeën. “Daar zitten ook heel praktische ideeën tussen zoals de bureaulegger die we onlangs verspreidden over de verschillende locaties. Op de bureaulegger staan interventies gericht op vitaliteit en inzetbaarheid, die we kunnen inzetten om werknemers te helpen. Voorbeelden van deze interventies zijn een werkplekonderzoek, mediation bij een arbeidsconflict, psychologische hulp en een budgetcoach die ondersteunt bij financiële vragen of problemen. Leidinggevenden gebruiken de bureaulegger vaak in hun gesprekken met collega’s. Zij kunnen hiermee sneller inspelen op signalen, maar het helpt ook bij bewustwording van de collega’s zelf.”

Marieke werkt samen met de afdeling kwaliteit en onderzoek, om de verbinding te leggen in vitaliteit en inzetbaarheid voor cliënten en werknemers. Maar toch loopt ze bij de implementatie tegen een aantal zaken aan die HCS en Nationale-Nederlanden bij meer organisaties terugzien. Zo ziet het management in hoe belangrijk duurzame inzetbaarheid is en heeft er zelfs een belangrijk speerpunt van gemaakt in de strategie. Maar het draait uiteindelijk om de mensen op de vloer.

Marieke geeft aan: “Het is een uitdaging om die verbinding te zoeken. Mijn doel is dat ik het niet zelf ga bedenken, maar dat ik input krijg van de werknemers, want zij moeten het uiteindelijk gaan doen. We hebben nu de werkgroep vitaliteit en inzetbaarheid opgericht. De bedoeling is dat er vanuit de verschillende clusters die we hebben iemand vertegenwoordigd is in deze werkgroep. We richten ons daarbij niet alleen op leidinggevenden, maar zorgen dat werknemers uit verschillende lagen daarbij betrokken zijn. Zij kunnen dan de ideeën vanaf de werkvloer ophalen die we verder kunnen uitdenken en uitwerken.”

Van praten en schrijven naar doen

Een duurzaam inzetbaarheidsbeleid is meer dan alleen mooie plannen maken. Deze moet je uiteindelijk ook uitvoeren. En die omslag hebben ze moeite mee, geeft Marieke aan. “Omdat we via Nationale-Nederlanden verzekerd zijn als eigenrisicodrager voor de WGA ontvangen we daarbij ondersteuning van HCS om de duurzame inzetbaarheid van werknemers te verbeteren."

Vanuit HCS hebben wij Hilco Spelt als accountmanager duurzame inzetbaarheid. Hij geeft aan dat we niet moeten blijven praten en schrijven; uiteindelijk gaat het erom dat je gewoon een actie gaat uitzetten. Hilco kijkt mee hoe we dat klein kunnen houden zodat het behapbaar blijft. Dat vind ik heel prettig. Zo kwam hij met het idee om tijdens de coronacrisis de team-interventie reflecteren in te zetten. Waarbij coaches met teams om de tafel gaan om te bespreken wat er leeft binnen het team. Hoe kunnen we ervoor zorgen dat we ook in deze tijd vitaal en inzetbaar blijven? Het klinkt misschien simpel, maar met deze sessies hebben we veel bereikt. Collega’s waardeerden dit enorm. Inmiddels zetten we de coaches breder in, bijvoorbeeld bij heftige gebeurtenissen zoals een overlijden.”

(Priori)tijd vinden en maken

Eén van de lastigste obstakels bij duurzame inzetbaarheid is dat het tijd en energie van werknemers vraagt, maar er zijn eigenlijk altijd wel zaken die op dat moment even voor gaan. Zeker in de zorg, een sector die toch ook kampt met een flink personeelstekort. Marieke geeft aan “We zijn als HR-afdeling druk aan het werven. En met een goed duurzaam inzetbaarheidsbeleid ben je een aantrekkelijke organisatie, én bind je je werknemers aan je organisatie, zodat ze langer in de zorg willen blijven werken en niet zomaar voor een ander beroep kiezen.

Daarnaast proberen we ook het bewustzijn bij elkaar te vergroten dat het niet altijd extra tijd hoeft te kosten. Zo hebben we een leidinggevende die zijn re-integratiegesprekken wandelend doet of hardlopend als dat past bij de werknemer. En dan denk ik: fantastisch! Hij deelt die ideeën ook en dan hoor ik andere leidinggevenden zeggen ‘Wat een leuk idee, maar ja, ik ben niet van het hardlopen.’ ‘Ja, verzin wat anders, ga bijvoorbeeld lekker fietsen,’ zegt hij dan. Dat vinden ze dan vaak wel een goed idee, of ze komen toch zelf met iets anders. We inspireren elkaar, ik zie dat dat goed werkt.”

Voor de cliënten

“Uiteindelijk doen we het voor de cliënten,” aldus Marieke. “Wij willen ze graag de stabiliteit van consistente zorg geven. Je ziet echt dat het goed voor ze is. Voor corona was ons kantoor een dagbestedingslocatie. Onze cliënten zorgen dan ook een beetje voor ons. Door bijvoorbeeld de lunch te verzorgen en tweemaal per dag een koffie- en theerondje te lopen. Eén van de cliënten wist ook precies wat iedereen dronk, dat vond ik zo knap! Je moest alleen niet op een dag zin hebben in iets anders, want dan ging het niet goed, haha!”

Duurzame inzetbaarheid in de praktijk: do’s en don’ts voor werkgevers

Een goed duurzaam inzetbaarheidsbeleid zorgt voor vitale en veerkrachtige werknemers. Maar hoe maak je praktisch beleid voor duurzame inzetbaarheid? Hilco Spelt, accountmanager duurzame inzetbaarheid bij HCS, deelt do’s en don’ts.

Duurzame inzetbaarheid: wat je wel moet doen

Maak het overzichtelijk

“Duurzame inzetbaarheid is een breed thema. Er zijn zoveel aspecten die bepalen of iemand wel of niet duurzaam inzetbaar is. Mensen denken al gauw aan de fysieke gezondheid, maar of je jouw werk zinvol vindt en privé goed in je vel zit is minstens net zo belangrijk. Ook leidinggevenden spelen een doorslaggevende rol in het werkplezier van een werknemer. We zien dat veel organisaties praten over duurzame inzetbaarheid en lang bezig zijn met plannen maken voordat ze aan de slag gaan. Duurzame inzetbaarheid klinkt gelijk heel groot. Mijn taak is om dit in kleine onderdelen te hakken en concreet over relevante thema’s voor het bedrijf in gesprek te gaan. Vervolgens help ik bij het maken van een gericht actieplan per thema. Daarbij probeer ik voornamelijk op te halen wat er speelt bij de werknemers. Bijvoorbeeld met een werkgroep of onderzoek. Op deze manier blijft het overzichtelijk, wat uiteindelijk de haalbaarheid van acties vergroot.”

Zorg voor zingeving bij werknemers

“Dit kun je bijvoorbeeld doen door je visie te delen of van duurzame inzetbaarheid een organisatiespeerpunt te maken. Hoe beter werknemers het belang en het doel van duurzame inzetbaarheid begrijpen, hoe meer waarde het voor ze krijgt. En hoe meer ze geneigd zijn om in actie te komen en zelf te werken aan hun duurzame inzetbaarheid.”

Speel in op trends rond de oorzaak van verzuim

“We zien verschillende trends in de oorzaken van verzuim zoals psychisch verzuim. Dit heeft door de corona-situatie zeker een vlucht genomen. Met HCS spelen we daar direct op in door een online coaching-platform aan te bieden. Op die manier kunnen we uitval voor zijn. Maar het is niet alleen de taak van HCS of het bedrijf om daarvoor te zorgen. Verantwoordelijkheden rond werk en gezondheid worden ook neergelegd bij de werknemer. Zo is er onder andere aandacht voor de levensstijl, motivatie en de relatie met de leidinggevende. Om ervoor te zorgen dat de werknemer zélf al gaat nadenken over een carrière die vitaal of gezond is en aansluit bij persoonlijke ambities en toekomstvisie.”

Duurzame inzetbaarheid: wat je juist niet moet doen

Alles tegelijk willen oppakken

“Je kunt beter twee dingen heel goed doen, dan tien dingen half oppakken. Begin klein, test of het werkt en pas aan waar nodig. En heb je een succesvolle activiteit om de duurzame inzetbaarheid te verhogen? Dan kun je daarna verder kijken wat voor activiteiten je nog meer kunt doen. Zo houd je focus en heb je meer succes. En kun je uiteindelijk werken aan een succesvol beleid voor de langere termijn. Het belangrijkste is om met elkaar te blijven leren en verbeteren.”

Gelijk interventies inzetten
“Ik probeer niet gelijk over te gaan tot oplossingen in de vorm van interventies. Juist in kaart brengen wat de organisatie zelf al kan doen om met een probleem aan de slag te gaan vind ik erg belangrijk. Faciliteer je werknemers om anders over hun eigen vitaliteit, ontwikkeling en toekomst na te denken. Soms is een interventie ook helemaal niet nodig en is een goed gesprek met een collega of leidinggevende al voldoende.”

Verwachten dat acties zich direct terugbetalen in bijvoorbeeld een lager verzuim

“Kleine en grote veranderingen in een organisatie hebben tijd en aandacht nodig. Rome is ook niet in één dag gebouwd. Uiteindelijk wil je bereiken dat werknemers zelf gaan nadenken over thema’s als hun eigen vitaliteit, ontwikkeling en werkplezier. En met name welke andere keuzes zij kunnen maken om deze thema’s te bevorderen. Uiteindelijk kan dan hét verschil gemaakt worden wat op termijn kan leiden tot gelukkigere werknemers, een lager verzuim en minder verloop.”

Bekijk onze oplossingen

Bij Nationale-Nederlanden delen we graag onze inzichten over het verkorten en voorkomen van verzuim. En als het dan toch een keer misgaat, zetten we al onze middelen en specialisten in om jou als werkgever en jouw werknemers weer in hun kracht te zetten. Zo maken we samen Nederland vitaal en veerkrachtig, met oplossingen van nu. Bekijk onze inkomensverzekeringen.

Terug naar het kennisplatform