Ga direct naar inhoud

Hoe zit het nu écht met burn-outs?

Auteurs van boek De burn-out bubbel scheiden feiten van fictie

Burn-out lijkt dé ziekte van deze tijd te zijn. Meer dan een miljoen werknemers hebben burn-outklachten, meldt onderzoeksinstituut TNO. Toch zien de auteurs van het pas verschenen boek De burn-out bubbel dat ziekteverzuim door een burn-out minder vaak voorkomt dan deze cijfers doen vermoeden. Veel vaker gaat het om spanningsklachten.

Maar bij welke klachten kun je dan spreken van een échte burn-out? Dus: wat is de definitie van een burn-out? De auteurs Jan Jaap Verolme en Wilmar Schaufeli vertellen je het antwoord. En geven tips wat je als werkgever kunt doen om je werknemers te helpen. Wel zo handig, want als werkgever ben je wettelijk verplicht om regelmatig te vragen of werknemers hoge werkdruk of stress ervaren.

‘In werkelijkheid melden bedrijfsartsen jaarlijks ‘maar’ 6.000 keer een burn-out.’

Term verkeerd gebruikt

Eén van de belangrijkste mythes die ze doorprikken is dat de term burn-out te vaak verkeerd wordt gebruikt. Zo komt in de media steeds het alarmerende cijfer van 1,2 miljoen terug. Zoveel mensen zouden burn-outklachten hebben. Nieuwssites koppen dat het een ‘epidemie’ is.

“Dat getal van 1,2 miljoen klopt niet”, zegt Jan Jaap. “In werkelijkheid melden bedrijfsartsen ‘maar’ 6.000 keer een burn-out. Dat is natuurlijk ernstig genoeg, maar het aantal is wel een stuk minder dan die 1,2 miljoen.” Jan Jaap legt uit hoe dat kan. In de enquête van TNO die leidt tot die 1,2 miljoen, worden alleen vermoeidheidsklachten gemeten, terwijl burn-out meer is dan dat. Wetenschappers houden een meer geleidelijke schaal aan om burn-out klachten te meten.

Jan Jaap: “Het begint bij spanningsklachten. Dat is als je een tijd lijdt onder werkstress. Als die klachten lang duren, kan dat zorgen voor overspannenheid. En als het nóg ernstiger wordt, is het een burn-out.”

Drie belangrijke kenmerken

Volgens de nieuwste definitie is een burn-out een werkgerelateerde aandoening met drie belangrijke kenmerken. 1: extreme vermoeidheid. 2: minder goed functioneren op cognitief en emotioneel vlak en 3: mentaal afstand nemen van je werk. Daarna komt nog een lijstje andere kenmerken als piekeren, slecht slapen, hartkloppingen en depressieve gevoelens.

Vooral de combinatie van die drie hoofdkenmerken is belangrijk bij het vaststellen van een burn-out. Daarbij moeten de klachten serieus verstorend zijn. Jan Jaap: “Ik had ooit een vrouw van 28 in mijn coachpraktijk die een burn-out had gekregen. Ze was zo moe, dat haar ouders haar moesten voeren tijdens het eten. Ze kreeg de lepel gewoon niet van het bord naar haar mond. Dat is de vermoeidheid in extreme vorm, waar je aan moet denken.”

Een ander belangrijk punt is dat de klachten werkgerelateerd zijn. Wilmar Schaufeli zegt dat er in de praktijk wel vaak andere privéomstandigheden meespelen. “Denk aan een moeilijk opvoedbaar kind, mantelzorgen, een scheiding. Dan stapelt het allemaal op.”

Wat kun je als werkgever doen

Goed, wat wij een burn-out noemen is dus eigenlijk vaak een vorm van gespannenheid. Maar hoe weet je als werkgever met welke vorm van klachten je te maken hebt? En wat kun je doen als een werknemer er last van heeft?

Om met die eerste vraag te beginnen: de ernst van de klachten bepalen is een taak van de huisarts of bedrijfsarts. Niet van de werkgever. Wat die wél kan doen, is het in kaart brengen van de risico’s. Dat is volgens de Arbowet ook verplicht, zegt Wilmar. “Als werkgever moet je om de zoveel tijd een risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) doen: een onderzoek waarin je vraagt in hoeverre werknemers stress ervaren. Maar ook hoe groot de werkdruk is en of er sprake is van ongewenst gedrag. Dat staat in de wet.”

‘Omgaan met werkstress moet geen trucje worden.’

Jan Jaap moet lachen. “Jij kijkt altijd zo streng als je dit zegt, Wilmar.” Wilmar zet lachend zijn leesbril erbij af. “Ja weet je, ik zit vaak aan tafel bij allerlei commissies over dit onderwerp. Iedereen komt dan met mooie, nieuwe plannen. Terwijl ik denk: laten we nu eerst maar eens gewoon die wet uitvoeren. Uit onderzoek blijkt namelijk dat de helft van de bedrijven dat niet doet. En van die andere helft komt maar 20% tot een plan van aanpak. Zorg nou eerst eens dat dát op orde komt.”

Maak stress bespreekbaar

Wilmar ziet hoe bedrijven die vragenlijsten vaak nog wel afnemen, maar vervolgens worstelen met de vraag: wat te doen met de resultaten? “Ze weten niet waar te beginnen. Dan komen opeens de nieuwe kwartaalcijfers voorbij of de lancering van een nieuw product en hop – het onderwerp is weer van de agenda geveegd.”

Hoe je als werkgever wel in actie komt, heeft Jan Jaap verpakt in zijn ‘Stress te lijf’-preventieplan met vijf praktische punten. De eerste is volgens hem meteen de belangrijkste: het bewustzijn vergroten van stress. “Ik ben ervan overtuigd dat daar de sleutel ligt. Ga met teams hierover in gesprek, bijvoorbeeld in een workshop. Als je het bespreekbaar maakt, zul je zien hoeveel er los komt.”

Hoe gaat het?

Bij Nationale-Nederlanden hebben we ontdekt dat deze woorden een groot verschil kunnen maken. Neem eens de tijd om te vragen hoe het écht met je werknemers gaat. Zo verklein je de kans dat ze opgebrand raken.

Met deze vragen verbeter je elk gesprek.

Vroeg signalen oppikken

Punt twee is meten hoe je bedrijf er voor staat op het gebied van psychosociaal welzijn. Als derde noemt hij dat werkgevers moeten zorgen voor een cultuuromslag: een sfeer waarin werknemers zich veilig voelen om te vertellen dat ze stress ervaren.

Maatregel vier zit in fysieke verbeteringen, bijvoorbeeld gezonder eten in de kantine aanbieden of het aanmoedigen van bewegen. De vijfde en laatste is het inzetten van een vertrouwenspersoon die op vaste tijden gesprekken voert met de werknemers. Zo kun je vroeg signalen oppikken.

Klinkt als een duidelijk en concreet plan. Maar zo simpel is het toch niet, waarschuwt Wilmar. “Als er een makkelijke en snelle oplossing was, was dit niet zo’n probleem in Nederland. Omgaan met werkstress moet écht onderdeel worden van de bedrijfsvoering. Geen eenmalig trucje.”

Taken uitbouwen naar herstel

Mocht het toch zover komen dat een collega een burn-out krijgt, een échte, wat kun je als werkgever dan nog doen? “Eerst niks”, zegt Jan Jaap. “Bij een burn-out geldt de eerste periode alleen maar rust. Daarna kan iemand kleine taken oppakken: één overhemd strijken per dag bijvoorbeeld. Dat geeft wel aan van hoever iemand moet komen.”

Daarna kan diegene de taken uitbouwen naar volledig herstel. Het streven van bedrijfsartsen is om iemand binnen het jaar weer (gedeeltelijk) aan het werk te hebben.

Voor een laatste burn-out tip aan werkgevers, noemt Wilmar de zeepkist. “Daarmee bedoel ik dat leidinggevenden het goede voorbeeld moeten geven. Ga op de spreekwoordelijke zeepkist staan en vertel hoe je zelf misschien ook een burn-out hebt gehad. Dan laat je zien: het kan iedereen overkomen, mij ook. Maar als je er snel bij bent, ben je er ook weer snel weer vanaf.” Jan Jaap kijkt tevreden. “Ik had het niet beter kunnen zeggen.”

Tips en oplossingen

Elke klacht die tot een mogelijke burn-out leidt, moet je als werkgever heel serieus nemen, vinden wij. We helpen je hier graag bij met inzichten over het verkorten en voorkomen van verzuim. Meer lezen? Bekijk dan onze tips voor als je werknemer ziek is. En lees hoe HR-manager Siebe omgaat met ziekteverzuim. Samen maken we Nederland vitaal en veerkrachtig, met oplossingen van nu. Bekijk hier onze oplossingen voor een gezond bedrijf en goed werkgeverschap.

Eerste overzichtswerk over burn-out

Stressexpert Jan Jaap Verolme schreef het boek De burn-out bubbel, samen met Wilmar Schaufeli. Jan Jaap komt uit het bedrijfsleven en is nu zelfstandig stressexpert en coach. Wilmar is emeritus hoogleraar arbeids- en organisatiepsychologie aan de Universiteit Utrecht en die van Leuven. De twee schreven met De burn-out bubbel het eerste Nederlandse overzichtswerk over burn-out.

Terug naar het kennisplatform