Ga direct naar inhoud

Generatieregeling

Je bedrijf verjongen, oudere werknemers gezond en productief aan het werk houden en hun kennis en ervaring veilig stellen voor je bedrijf.

Waarom een generatieregeling

Veel oudere werknemers hebben moeite om (gezond) de steeds hogere pensioenrichtleeftijd te halen. Uit onderzoek blijkt dat ‘minder werken’ één van de belangrijkste oplossingen is. Dit is iets waar steeds meer werknemers zelf ook behoefte aan hebben. De werkgever waardeert zijn oudere werknemers. Zij hebben veel kennis, kunde en hij kan op ze bouwen. Om in zowel de behoefte van de werkgever als van de werknemer te voldoen, kan een generatieregeling een oplossing zijn. Een afspraak waarbij de werknemer minder uren gaat werken, tegen een relatief hoger salaris en met behoud van pensioen. Hierdoor ontstaat er ruimte om jongere werknemers een vaste baan aan te bieden en aan je te binden. De vakkennis van je oudere werknemers blijft zo aanwezig en kan worden ingezet bij het opleiden van jonge nieuwe collega’s. Met de besparing van minder werken, minder ziekteverzuim en hogere productiviteit kan een werkgever een jongere werknemer aannemen, die met hulp van de vakkennis van de oudere werknemer kan groeien in de rol van senior.

Een generatieregeling draagt zo bij aan een duurzaam inzetbaar werknemersbestand, met een goede leeftijd balans tussen de jonge en oudere werknemer. En oudere werknemers die tot hun pensioen gezonder, productiever en gelukkiger zijn.

Uitkomsten onderzoek 2020 - “De impact van het Generatiepact: vijf casestudies over ervaringen en gevolgen voor de duurzame inzetbaarheid”.

Hoe werkt een generatieregeling?

Vanaf 10 jaar voor de in de pensioenregeling vastgestelde ingangsdatum mag de werkgever de werknemer een generatieregeling aanbieden. Dit is een regeling waarbij de werknemer minder uren gaat werken, tegen een relatief hoger salaris en met behoud van pensioen. Als oudere werknemers minder gaan werken, dan ontstaat er ruimte om jongere werknemers een vaste baan aan te bieden en aan je bedrijf te binden.

Het is een vrijwillige regeling, de werknemer is niet verplicht tot deelname een generatieregeling. Goede voorlichting voor de werknemer over deelname aan een generatieregeling is daarom noodzakelijk. De meest voorkomende generatieregeling scenario’s zijn:

1. 60% werk, 80% salaris, 100% pensioen
2. 70% werk, 85% salaris, 100% pensioen
3. 80% werk, 90% salaris, 100% pensioen

Er kunnen ook andere varianten voorkomen zoals: 70/80/100. Ook komt het voor dat in één generatieregeling meerdere varianten worden toegepast. Bijvoorbeeld voor werknemers in ploegendienst een ruimere regeling dan voor de werknemers die niet in ploegendienst werken. De oudere werknemer moet wel tenminste 50% blijven werken. Je adviseur kan je het beste adviseren welke generatieregeling voor jou geschikt is.

Let op! Als een werknemer (met bijvoorbeeld extra aangekocht verlof) over de ondergrens van 50% komt en de werknemer werkt minder dan de helft van zijn oorspronkelijke arbeidscontract, dan kan de belastingdienst de werkgever een extra hoge belasting (52%) opleggen.

Voordelen voor jouw werknemer

Een werknemer krijgt de mogelijkheid om minder te werken, tegen goede arbeidsvoorwaarden, en meer vrije tijd. Dat draagt bij aan een betere gezondheid, meer werkplezier, geleidelijk afbouwen en kennis en vaardigheden doorgeven. Voor de nieuwe, jongere werknemers is het voordeel ook duidelijk: zij krijgen een (vaste) baan en leren het vak van de oudere medewerker.

Voordelen voor jou als werkgever

Werkgevers krijgen steeds meer te maken met ouder wordende werknemers, mede als gevolg van de verhoging van de pensioen gerechtigde leeftijd. Dat kan voor problemen zorgen bij aanhoudend belastend werk. De generatieregeling kan bijdragen aan de mogelijkheid deze belasting te verminderen en om de werknemers langer fit en gemotiveerd aan het werk te houden. Bovendien stimuleert de generatieregeling dat kennisoverdracht tussen minder ervaren en ervaren werknemers plaats kan vinden. De generatieregeling ondersteunt een goed instroom-doorstroom –en uitstroombeleid van werknemers.

De voordelen voor jou als werkgever op een rij

  • Lagere verzuimkosten
  • Behoud van vakkennis
  • Hogere productiviteit
  • Vitaal en evenwichtig personeelsbestand
  • Geleidelijke afbouw maakt kennisoverdracht van ouderen aan jongeren mogelijk

Generatieregeling en de HCP

Heb je als werkgever een pensioenregeling bij Nationale-Nederlanden? Dan beschik je over de Human Capital Planner (HCP). Deze dienstverlening biedt inzichten vanuit pensioendata die werkgevers en hun adviseur helpt om een structureel pensioenbeleid te ontwikkelen. Ook vind je hier de Generatieregeling Indicator: een simpele voorbeeld berekening, op basis van data uit jouw bedrijf, die je in één oogopslag inzicht biedt of een generatieregeling interessant voor jou kan zijn. Denk je na het lezen van deze informatie dat een generatieregeling interessant zou kunnen zijn voor jouw bedrijf? Neem dan contact op met je adviseur voor een gericht advies.

Lees meer over de HCP

Veelgestelde vragen

Hoe is een generatiepact/regeling in de wet geregeld?

Op grond van het Uitvoeringsbesluit Loonbelasting mag bij deeltijd (tot maximaal 50%)  die aanvangt binnen een periode van tien jaar voorafgaande aan de in de pensioenregeling vastgestelde ingangsdatum pensioen worden opgebouwd over het laatste voltijd salaris. De generatieregeling maakt van deze regeling gebruik.

Generatiepact of generatieregeling?

Generatiepact, generatieregeling, solidariteitsregeling, vitaliteitsregeling. Verschillende woorden met dezelfde betekenis: Je bedrijf verjongen, oudere werknemers gezond en effectief aan het werk houden en hun kennis en ervaring veilig stellen voor je bedrijf. We noemen het een regeling omdat het een afspraak is die voordelen biedt voor verschillende partijen.

Generatieregeling afspraken?

Soms wordt een generatieregeling opgenomen in een CAO. Dan zijn de werkgever en de vakorganisaties aan zet. Maar dat is geen voorwaarde. Een generatieregeling kan ook lokaal worden georganiseerd door een werkgever en zijn adviseur. Als er sprake is van een OR dan wordt dit vervolgens voorgesteld aan de OR. Belangrijk bij een generatieregeling is dat het altijd op basis van vrijwillige deelname is. De werknemer is niet verplicht tot deelname aan een generatieregeling. Voorlichting aan en overleg met de werknemers is dus ook van belang. Zo kan deelname aan een generatieregeling gevolgen hebben voor de hoogte van bijvoorbeeld een WIA-uitkering of een WW-uitkering. Het daadwerkelijk verdiende salaris daalt en daarmee ook het sociale verzekeringsloon van de werknemer. De WIA-uitkering en de WW-uitkering zijn gebaseerd op dit sociale verzekeringsloon. Belangrijk voor je werknemer om hier rekening mee te houden.

Maak je voor je pensioenregeling gebruik van een automatische salariskoppeling? Dan moet je ook hier aanpassingen laten doorvoeren om ervoor te zorgen dat de generatieregeling goed wordt geadministreerd in je pensioenregeling.

Let op: heb je interesse in een generatieregeling, neem dan contact op met je adviseur. Hij kan een exacte berekening en advies op maat voor je maken.

Is een generatieregeling hetzelfde als een demotieregeling?
Nee, dat is het niet. Er is sprake van demotie wanneer de werknemer terugtreedt naar een lager gekwalificeerde functie. Dit brengt mogelijk een loonsverlaging mee. Deze loonsverlaging mag (voor pensioenopbouw) buiten beschouwing blijven voor zover dit het gevolg is van het terugtreden naar een lager gekwalificeerde functie, in de periode vanaf 10 jaar voor de in de pensioenregeling vastgestelde ingangsdatum.

Nationale-Nederlanden is bezig (product) beleid te maken ten aanzien van de generatieregeling. Deze pagina is dan ook bedoeld voor algemene informatie. We geven onze klanten (werkgevers en adviseurs) wel al inzicht in of een generatieregeling mogelijk een oplossing is met de generatieregeling indicator, te vinden in uw NN Human Capital Planner (HCP). Bent u geïnteresseerd dan horen wij graag uw wensen, zodat wij bij het maken van ons beleid hier rekening mee kunnen houden. U kunt dit doorgeven door contact op te nemen met uw accountmanager of een mail te sturen aan humancapitalplanner@nn.nl.