Ga direct naar inhoud

Pensioenakkoord: Hoe verder met de bestaande regelingen?

2 november 2020

Op dit moment wordt er hard gewerkt aan de uitwerking van de plannen zoals die in de Hoofdlijnennotitie van het Pensioenakkoord zijn vastgelegd. Over de uitwerking van de bestaande premieregelingen zijn er zorgen. In onderstaande samenvatting van de White Paper Pensioenakkoord geven Nationale-Nederlanden en HVG Law, part of the Global EY Law network,  enkele kanttekeningen en een handreiking voor een oplossing.

Op 3 en 4 november komt de Tweede Kamer bijeen voor een rondetafelgesprek over het Pensioenakkoord. Dan wordt er gesproken over de uitwerking van de plannen zoals die in de Hoofdlijnennotitie door de stuurgroep uitwerking pensioenakkoord zijn voorgesteld.

In de Hoofdlijnennotitie staan de maatregelen genoemd die het pensioenstelsel moeten verbeteren en meer toekomstbestendig moeten maken. In grote lijnen steunen we de maatregelen, maar niet in alle details. Want hoewel de voorgestelde aanpassingen zeker bijdragen aan het behalen van de gestelde doelen, bestaan er ten aanzien van bestaande premieregelingen enkele zorgen.

De doelstelling van het Pensioenakkoord is onder meer om te zorgen voor een betere aansluiting bij ontwikkelingen in de samenleving en arbeidsmarkt, maar deze aansluiting dreigt juist minder te worden. Zo zou het niet nodig moeten zijn de bestaande premieregelingen te wijzigen aangezien deze in de huidige vorm al voldoen aan de doelstellingen van het Pensioenakkoord. Verzekeraars en PPI’s voeren al vele jaren premieregelingen uit voor allerlei soorten werkgevers en werknemers in uiteenlopende branches. Deze regelingen beperken zich niet enkel tot een aanvulling op basispensioenregelingen. Integendeel, vanwege de eenvoud van de systematiek, de betaalbaarheid en lage uitvoeringskosten is ook het midden- en kleinbedrijf een belangrijke afnemer van dit soort pensioenregelingen. Het gaat daarbij om ruim 1 miljoen deelnemers. Daarbij zien we de afgelopen jaren onmiskenbaar een beweging vanuit uitkeringsovereenkomsten (DB) naar premieregelingen (DC). 

Bij deze regelingen is de ingelegde premie het uitgangspunt. Deze premie is afhankelijk van de leeftijd en wordt met behulp van staffels bepaald; met het toenemen van de leeftijd, neemt ook het premiepercentage toe. Voor werkgevers en werknemers is in dit systeem de pensioenopbouw duidelijk; er vindt geen herverdeling van middelen plaats tussen (leeftijds-) groepen en er worden geen beloftes gedaan die tot teleurstellingen in de toekomst kunnen leiden. De risico’s, zoals overlijden en lang leven, worden gedeeld. Beleggen van het pensioengeld gebeurt veelal volgens met leeftijd corresponderende lifecycle-principes. En er wordt altijd collectief belegd, waarmee wordt voldaan aan de doelstellingen uit de Hoofdlijnennotitie. Er lijkt dus op voorhand geen directe noodzaak om deze bestaande premieregelingen aan te passen bij de overgang naar het nieuwe pensioenstelsel. 

Wij begrijpen en steunen de afschaffing van de doorsneesystematiek bij de introductie van een vlak premiepercentage voor bestaande middelloonregelingen. Erkend is dat bij het afronden van het pensioenakkoord de bestaande premieregelingen pas in een laat stadium van de uitwerking aan de orde is gekomen en dat deze bestaande premie- en overgangsregeling nog verdere uitwerking vraagt.

We vragen ons af waarom ook de bestaande premieregelingen in beginsel omgezet moeten worden én of de effecten hiervan voldoende inzichtelijk zijn. Deze transitie levert verschillende uitdagingen en daarmee ongewenste neveneffecten, die niet in het belang van de deelnemers en werkgevers zijn. We zetten deze op een rij:

1. Compensatie bij overstap naar een vlakke premie

Net als bij pensioenfondsen met een middelloonregeling zou de overstap naar een vlakke premie gepaard moeten gaan met compensatie voor deelnemers in de gevallen dat ze toekomstige pensioenopbouw mislopen. Het blijkt bij premieregelingen niet mogelijk om dit kostenneutraal op te lossen en daarom is in de Hoofdlijnennotitie een overgangsmaatregel voorgesteld. De maatregel houdt in dat bestaande deelnemers pensioen blijven opbouwen volgens de huidige regels en dat nieuwe deelnemers pensioen opbouwen volgens de nieuwe systematiek. Hierbij is een vlak premiepercentage het uitgangspunt. De overgangsmaatregel is bedoeld om de effecten bij overgang naar een vlakke premie zoveel mogelijk te beperken. Dit is uiteraard goed bedoeld en zou een oplossing moeten bieden voor bestaande premieregelingen. Maar het heeft ook een aantal ongewenste effecten, waardoor wij geen voorstander van deze oplossing zijn en ervoor pleiten de huidige systematiek voor premieregelingen te handhaven.

    2. Pensioengat bij baanwissel is ongewenst

    Deelnemers krijgen onbedoeld met een pensioengat te maken als zij van baan wisselen. Zij bouwen voortaan pensioen op met een vlakke leeftijdsonafhankelijke premie en gaan daardoor minder inleggen dan vereist is voor een adequate pensioenvoorziening. Dit kunnen zij achteraf niet meer corrigeren. Hiermee wordt de arbeidsmobiliteit bemoeilijkt.

    3. Jonge werknemers benadeeld

    Werkgevers zijn vrij om zelf een premiepercentage vast te stellen. In de nieuwe regeling gaat de pensioenpremie voor jonge mensen flink omhoog. Dit kan voor werkgevers met veel jonge werknemers aanleiding zijn om minder dan het maximale percentage aan pensioen in te leggen omdat zij anders veel duurder uit zijn dan nu het geval is. Hierdoor zullen jonge werknemers vanaf het begin al een lager pensioen opbouwen, wat zij straks niet meer kunnen inhalen.

    4. Gelijke behandeling?

    De overgangsregeling zorgt ervoor dat werkgevers straks twee regelingen naast elkaar krijgen: de nieuwe en de oude. Dit kan leiden tot een ongelijke behandeling en pensioenopbouw op basis van leeftijd bij arbeid. Dit zadelt werkgevers op met een probleem dat zij met de huidige voorstellen niet kunnen oplossen.

    5. Kostenstijging voor werkgevers

    De voorgestelde overgangsmaatregel leidt tot hogere kosten voor werkgevers vanwege complexe administraties. Het gevaar bestaat dat dit bij budgetneutraliteit leidt tot nog lagere premies met als gevolg dat er niet een adequaat niveau voor pensioenen wordt bereikt.

      Tot slot


      Alle spelers in het pensioenveld --werknemers, pensioengerechtigden, werkgevers en pensioenuitvoerders-- krijgen een behoorlijke kluif aan het invoeren van de maatregelen uit het pensioenakkoord. Van iedereen wordt heel wat gevraagd. Bij de overgang naar het nieuwe stelsel hebben de bij een middelloon betrokken partijen uitzicht op een beter eindresultaat, zo vermeld de Hoofdlijnennotitie. Het zou dan ook heel jammer zijn en kan ook niet de bedoeling zijn als de positie en pensioenopbouw van deelnemers in een bestaande premieregeling wordt aangetast, terwijl deze pensioenregelingen reeds voldoen aan de doelstellingen van het Hoofdlijnennotitie.

      Nicolette Opdam
      Partner financial services
      HVG Law LLP
      Annemieke Visser-Brons
      Directeur Pensioen
      Nationale-Nederlanden


      Over Nationale-Nederlanden

      Nationale-Nederlanden is een financieel dienstverlener met ruim 5 miljoen particuliere en zakelijke klanten in Nederland. Dagelijks zetten meer dan 5000 medewerkers van het bedrijf zich in om de financiële toekomst van klanten veilig te stellen. Nationale-Nederlanden is sinds de negentiende eeuw actief op de Nederlandse markt en biedt verzekeringen, pensioenen en bancaire producten. Het is onderdeel van NN Group, een internationale verzekeraar en vermogensbeheerder met een beursnotering aan Euronext Amsterdam.