Ga direct naar inhoud

Wat je als werkgever moet weten over de nieuwe pensioenregels

Het nieuwe pensioenstelsel. Geen gemakkelijk thema om met je werknemers te bespreken. Toch heb je er als werkgever wel een verantwoordelijkheid in. In de toekomst maken je werknemers namelijk meer pensioenkeuzes zelf. Wat moet je weten over de nieuwe pensioenregels om je werknemers hier zo goed mogelijk bij te begeleiden? Dat vertelt pensioenexpert Theo Nijman van kennisnetwerk Netspar.

Theo valt meteen met de deur in huis. “Voor werkgevers met een verzekerde premieregeling verandert er minder dan je zou denken als je de krant leest.”

Wat een premieregeling inhoudt? In het kort: bij deze regeling is de hoogte van de inleg (de premie) het uitgangspunt. Hoe hoog de toekomstige pensioenuitkering van je werknemer is, staat niet meer vast. Dat bedrag hangt af van de beleggingsresultaten en de rentestand. Je kunt een premieregeling dus eigenlijk zien als een ‘beleggingspensioen’.

Allemaal over naar een premieregeling

“Alle pensioenregelingen gaan straks over naar premieregelingen”, legt Theo uit. “Veel pensioenregelingen bij verzekeraars en alle pensioenregelingen bij premiepensioeninstellingen (PPI’s) waren dat al. Heb jij als werkgever ook zo’n regeling? Dan verandert er minder. Maar voor werkgevers met een uitkeringsovereenkomst (DB-regeling), zijn de gevolgen groter.”

Werknemers bouwen met een premieregeling een persoonlijk pensioenkapitaal op. De bedoeling is dat het pensioen hierdoor transparanter en persoonlijker wordt.

Wie is Theo Nijman?

Theo Nijman is hoogleraar beleggingstheorie aan Tilburg University. Daarnaast is hij onderzoeksdirecteur van Netspar, een onafhankelijk en wetenschappelijk kennisnetwerk op het gebied van pensioenen. Nationale-Nederlanden is partner van Netspar.

Wat er wel verandert voor werkgevers met een premieregeling?

Volgens Theo zijn dat twee belangrijke zaken. Allereerst wordt de doorsneesystematiek afgeschaft. Daarnaast verandert het nabestaandenpensioen.

Verandering 1: een leeftijdsonafhankelijke vlakke premie

Laten we beginnen met de doorsneesystematiek. Theo: “In het oude stelsel was de maximaal fiscaal toegestane premie die mensen mochten inleggen, afhankelijk van hun leeftijd. Voor oudere werknemers werd een groter deel van hun salaris ingelegd als pensioenpremie.”

Nadelig voor werknemers tussen 40-55

“In het nieuwe stelsel is dat niet meer zo”, zegt Theo. “Voortaan is het percentage van het salaris dat je werknemers mogen inleggen voor hun pensioen voor iedereen hetzelfde. Ongeacht de leeftijd.”

Dit noemen we het ‘leeftijdsonafhankelijke vlakke premiepercentage.’ Zijn je werknemers jong? Dan kunnen ze met dezelfde premie meer opbouwen dan oudere werknemers. De reden daarvoor? Jonge werknemers hebben nog langer te gaan tot hun pensioen. Iedere euro die ze inleggen, kan dus ook langer renderen.

Dat pakt vooral nadelig uit voor mensen tussen de 40 en 55 jaar, zegt de hoogleraar. “Zij zouden in het oude stelsel eindelijk gaan profiteren. Nu ineens niet meer.” Goed om te weten: dit gaat om een eenmalig overgangsprobleem. Werknemers tussen de 40 en 55 hebben net de pech dat zij deze leeftijd hebben op het moment dat we overgaan van het oude op het nieuwe stelsel. Als werkgever krijg je daarom de keuze uit twee oplossingen.

Oplossing 1: Eerbiedigende werking

Zo kun je kiezen voor eerbiedigende werking. “Dat betekent dat werknemers die vóór 2027 in dienst waren, in het oude systeem mogen blijven en dus een leeftijdsafhankelijke premie houden. Werknemers die ná 2027 in dienst treden, krijgen alleen nog een vlak premiepercentage.” Daardoor heb je straks wel twee categorieën werknemers, waarschuwt Theo. “Eén groep met het oude opbouwsysteem, en één met het nieuwe. Dat levert niet alleen extra administratie op, maar veroorzaakt ook verwarring bij je werknemers. Zo stopt de eerbiedigende werking zodra een werknemer van baan wisselt. Dan gaat diegene altijd over naar het nieuwe systeem. Dat kan, afhankelijk van de leeftijd, nadelig uitpakken. Zulke zaken zijn lastig uitlegbaar. En pensioen is al zo complex.”

Oplossing 2: Compensatie

"De andere oplossing is dat je als werkgever toch overgaat naar de nieuwe, vlakke premiesystematiek. Dan moeten werknemers die last hebben van deze verandering, worden gecompenseerd in de vorm van extra pensioen of salaris. Zodat hun pensioenopbouw er niet onder lijdt.” De precieze mogelijkheden hiervoor zijn nog niet helemaal duidelijk, voegt Theo daar wel aan toe. “Als werkgever is het belangrijk in gesprek te gaan over compensatie met de werknemersvertegenwoordiging”, stelt Theo. “Maak duidelijke afspraken over het te behalen pensioenresultaat. En vergeet niet je adviseur daarbij in te schakelen.” Wanneer je deze keuze moet maken? “Een logisch moment is als je je pensioencontract vernieuwt, uiterlijk op 1 januari 2027. Naar verwachting moet iedereen dan aan het nieuwe pensioenstelsel voldoen.”

Verandering 2: een duidelijker nabestaandenpensioen

De tweede verandering heeft te maken met het nabestaandenpensioen (partnerpensioen en wezenpensioen). Dat wordt eenduidiger, zodat (partners van) werknemers minder risico lopen buiten regelingen te vallen. Zo gebruiken alle uitvoerders voortaan dezelfde partnerdefinitie.

Aanpassing nabestaandenpensioen

Theo: “Momenteel is het nabestaandenpensioen met name bij lage inkomens beperkt. Dat komt omdat ervan uitgegaan wordt dat nabestaanden een Anw-uitkering krijgen.” Dat is een basisuitkering van zo’n € 15.000,- vanuit de Algemene nabestaandenwet (Anw) voor mensen die hun partner verliezen. Op deze nabestaandenuitkering heb je als weduwe of weduwnaar recht als je aan specifieke voorwaarden voldoet, zoals de zorg voor kinderen tot 18 jaar of arbeidsongeschikt zijn.

Het probleem is alleen dat bijna niemand meer recht heeft op zo’n Anw-uitkering. Daardoor krijgen veel nabestaanden een lage uitkering. Bovendien hanteert iedere pensioenuitvoerder weer een andere partnerdefinitie, waardoor het nabestaandenpensioen voor veel werkgevers en werknemers onduidelijk is.”

Om die reden wil het kabinet het nabestaandenpensioen duidelijker maken. Allereerst door een eenduidige partnerdefinitie te kiezen. Daarnaast wordt het partnerpensioen straks maximaal 50% van het héle jaarsalaris waarover de werknemer pensioen opbouwt. Het wezenpensioen is maximaal 20% van dat jaarsalaris. Ook is het nabestaandenpensioen dan niet meer gebaseerd op het aantal dienstjaren en de pensioengrondslag (het deel van het loon waarover pensioen wordt opgebouwd).

Theo: “De vraag voor werkgevers is: hoeveel van die premie ga je straks bijdragen? Ga je op het fiscale maximum van 50% zitten? Of kies je voor 30%? Laat je de werknemer ook een deel bijdragen? Dat is iets om goed te overleggen met de ondernemingsraad. En ook hier geldt dat werkgevers zich goed moeten laten adviseren.”

Informeer werknemers over risico

Ook nieuw: het partnerpensioen bij overlijden voor de pensioendatum wordt alleen nog op risicobasis verzekerd. Dat betekent dat nabestaanden zijn verzekerd van een uitkering zolang de werknemer meedoet met een pensioenregeling. Die dekking vervalt op het moment dat je werknemer uit dienst gaat en een andere baan vindt of voor zichzelf begint. Er wordt nog gewerkt aan oplossingen. Eventueel kun je vrijwillig verzekerd blijven voor het nabestaandenpensioen.

“Als werkgever is het belangrijk je werknemers daarover te informeren”, adviseert Theo. “Want waarschijnlijk moeten ze dan zelf beslissen of ze nog verzekerd willen blijven voor het nabestaandenpensioen. Doen ze dat niet? Dan krijgt de nabestaande niets bij overlijden. Terwijl de werknemer misschien wel twintig jaar bij jouw bedrijf heeft gewerkt. Dat moet je dus helder uitleggen.”

Meer pensioenkeuzes

Dat geldt ook voor andere gevolgen van het pensioenakkoord. Zo hebben je werknemers vanaf 1 januari 2023 de mogelijkheid om te kiezen voor een bedrag ineens. Dat betekent dat ze op hun pensioendatum maximaal 10% van hun totale ouderdomspensioen in één keer mogen opnemen.

“Het is mooi dat deelnemers deze keuze krijgen, maar daardoor gaat hun maandelijkse pensioen wel omlaag”, vertelt Theo. “En ze betalen mogelijk meer belasting. Een goede werkgever wijst zijn of haar werknemers daarop.”

Zorgplicht invullen

Andere keuzes die werknemers zelf maken (in het flexibel contract): Hoeveel beleggingsrisico wil je lopen? En kies je voor doorbeleggen na de pensioendatum? “Als werkgever heb je een zorgplicht. Dat betekent dat je je personeel duidelijk moet informeren over wijzigingen in de pensioenregeling.”

“Of je ze ook helpt bij het maken van pensioenkeuzes, is aan jou”, gaat Theo verder. “Maar je toont goed werkgeverschap als je dat wel doet. De meeste werknemers weten namelijk weinig over verstandige pensioenkeuzes.”

Schakel adviseur in

Je begeleidt je werknemers bijvoorbeeld door bijeenkomsten te organiseren met een adviseur. Theo: “Die kan uitleggen wat de pensioenregeling precies inhoudt. En welke gevolgen bepaalde keuzes hebben. Je kunt ook persoonlijke sessies met een adviseur inplannen, bijvoorbeeld als de pensioendatum van een werknemer dichtbij komt. Een adviseur kan inschatten welke pensioenkeuze verstandig is in de specifieke situatie van je werknemer.”

Zijn er ook dingen die je beter niet kunt doen als werkgever? “Zekerheid garanderen”, zegt Theo beslist. “Op de lange termijn blijft pensioen namelijk onzeker. Wees daar eerlijk over. Dat is lastig, want mensen willen weten waar ze aan toe zijn. Maar aan verkeerde verwachtingen heeft niemand iets.”

Goed werkgeverschap

Wil jij je werknemers zo goed mogelijk begeleiden bij de overgang naar het nieuwe pensioenstelsel? Bekijk dan onze Human Capital Planner (HCP). Deze online dienstverlening geeft je inzicht in je pensioenregeling bij Nationale-Nederlanden. Zo kun je samen met je adviseur acties ondernemen voor een duurzaam pensioenbeleid.